Надеюсь, вы не будете со мной спорить, что важнейшим звеном любого бизнеса является команда. Профессиональный и сплочённый коллектив способен вытащить из самой глубокой ямы. Но при желании, он без особых усилий компанию туда отправит, закидает землёй и прикроет ветками.
Мало просто создать эффективную команду, которая будет работать на благо бизнеса. Чтобы сотрудники не получали зарплату, а реально её зарабатывали, тем самым принося прибыть компании, их нужно правильно мотивировать. И вот тут возникает задача со многими неизвестными. Как быть, что делать и как это — правильно мотивировать. Если вы думаете, что я сейчас дам вам единственно правильный ответ, то его не будет. Не потому, что мне жалко, а потому, что его не существует. Правильная мотивация сотрудников состоит из широкого спектра решений и условий.
А всё потому, что каждый человек индивидуален. И то, что отлично работает с одним, на другого вообще не возымеет никакого воздействия. Поэтому, грамотный руководитель должен уметь лавировать между членами всей своей команды. А если речь идёт о большой компании со множеством подразделений, то эта функция возлагается на непосредственных руководителей. Ясное дело, что под всех подстроится нельзя. И делать этого не нужно. В конце концов — это ваш бизнес, ваша команда и это они работают на вас, а не вы на них. Если быть другом всем, что возможно только в маленьких компаниях и часто плохо заканчивается, то рано или поздно вам сядут на шею и свесят ножки. Но это не значит, что не нужно искать подходы.
Самая частая ошибка при работе с сотрудниками
Ещё 10 лет назад, а уж тем более раньше, глобальная сеть Интернет не вмещала в себе столько информации на различные темы, сколько в ней есть её сейчас. Владельцам компаний приходилось до всего доходить своим собственным умом. Ценой про и ошибок. Но при этом, взаимоотношения в коллективе, даже на огромных заводах, в том числе и построение иерархии, было на достаточно высоком уровне.
Что мы имеем сейчас. Чтобы получить информацию, нам достаточно послать «запрос в космос», точнее — поисковую систему. К примеру, если вы загуглите «Как правильно мотивировать сотрудников», вам выдаст больше миллиона результатов. Или, что бывает чаще. Являясь собственником бизнеса вы, или ваши ТОП-менеджеры отправились на бизнес-тренинг по «успешному успеху» или прочитали мотивирующую книгу об эффективном управлении компанией. И как давай всё внедрять у себя. Это касается и мотивации, и управления, и жизни в целом. Без разбора. А завтра будет другой тренинг, на котором скажут, что это всё не работает — работает совсем другое. Угадайте, что будет дальше. Узнаёте себя? Вы ведь это наверняка всё проходили. И как, понравилось? Признайтесь себе честно — этого никто кроме вас не узнает. Не стоит бездумно применять всё, что вы услышали и прочитали. Фильтруйте и вам воздастся.
В мировом HR существует два подхода к подбору сотрудников. Американская система предполагает поиск конкретного специалиста под конкретную вакансию. Она называется — люди для бизнеса. Японская система менеджмента построена вокруг поиска вакансии, для имеющегося специалиста, которая ему будет максимально подходить. Это — бизнес для людей. Конечно есть ещё система пост-советских стран, называется она «Пристроить родственника», но её мы не будем брать в качестве модели.
К чему я о них упомянул в контексте мотивации персонала. К примеру, вы приняли решение, что у вас в компании будет минимальная официальная зарплата и остальное — бонусы. При этом, один сотрудник у вас — исполнитель, который отлично делает свою работу в установленных рамках и без него вам никак не обойтись. А другой — инициативный. Он мои может придумать себе занятие и выполнить. Логично, что второй будет зарабатывать больше. А первый, даже если его квалификация существенно выше — только минималку. И вы его потеряете. Ещё хуже, если этих сотрудников поменять местами, поручив им работу друг-друга. Тогда провалы у вас будут по всем фронтам. И очень часто именно так и происходит. Поэтому, стоит применять дифференцированный подход, и хорошо бы, быть немного психологом.
Штрафы или премии
Вернёмся к всезнающему Интернету. В первых строках его поисковой выдачи вы найдёте информацию о том, что лучшая мотивация персонала — финансовая. Упустим тот факт, что это справедливо по отношению далеко не ко всем сотрудникам. Для некоторых, куда важнее перспектива роста и приобретение новых навыков. Так вот, в качестве финансовой мотивации предлагают рассматривать две системы — штрафы и премии. Если вы это видите в качестве главного совета — закройте статью и никогда к ней не возвращайтесь. Возможно, это и работает в небольших городах, где люди ещё не перестроились ввиду своей ментальности. Но если ваши сотрудники являются представителями «цифрового поколения», то они уже мыслят иначе. Мировой бизнес-опыт пришёл к тому, что от подобных методов воздействия лучше отказаться. Делюсь своими личными наблюдениями, которые нашли подтверждение среди системы менеджмента успешных компаний.
Штрафы. Есть мнение, что если сотрудник не справляется со своими обязанностями — его нужно штрафовать. Вроде как дисциплинарное взыскание должно мотивировать его работать лучше. Просто примерьте это на себя. На что лично вас может мотивировать штраф — только на то, что мир несправедлив, а начальник самодур. Но уж никак не на то, чтобы работать лучше. Если человек систематически не справляется со своими обязанностями (не берём в расчёт период обучения или время, пока он принимает дела и изучает особенности работы компании — здесь могут быть ошибки даже у супер профессионалов), то этот сотрудник не эффективен. И вряд-ли это измениться, если длится уже полгода. Его не штрафовать надо, а увольнять. Иначе, он потянет вниз всю команду.
Премии. Другое мнение, что нужно стимулировать сотрудников премиями за достигнутые результаты. Тут тоже не всё однозначно. Естественно, если человек заключил ключевой контракт или перевыполнил план на 150% — его нужно отблагодарить. Он заработал для вас деньги и вполне логично ими поделиться. Но ежемесячные премии просто потому, что ты такой прекрасный так хорошо работаешь — нонсенс. За то, что сотрудник выполняет свои трудовые обязанности он получает зарплату.
Мерилом эффективности работы сотрудника стал KPI. Этот показатель во многом объективен и против него я ничего не умею. Но здесь важно учитывать, что применить его можно не ко всем. К примеру, вы взяли на работу человека не потому, что у вас была под него вакансия, а потому, что упустить такого специалиста грех. И назначили его, например, руководителем отдела логистики. Но в спектр его обязанностей входит не столько логистика, сколько заменять руководителей всех отделов и вас в том числе в их отсутствие. И как вы посчитаете его KPI. Когда речь идёт о творческих работниках — журналистах, программистах, дизайнерах (а к ним его тоже стараются применить), то это вообще странно. Всегда нужно руководствоваться не только KPI, но и другими показателями эффективности.
Представители большого бизнеса, в подчинении которых тысячи, а то и десятки тысяч компаний в разных странах мира, сходятся во мнении, что команда является главным ресурсом бизнеса. И когда вы её построили, только прямая финансовая мотивация не работает. К примеру, вы предложили дифференцированную оплату труда с маленьким окладом и высокими процентами. Любой сотрудник понимает сколько денег ему нужно для жизни и зачастую, делать больше он не станет. Лучше всего работает схема наоборот — высокий оклад и небольшой процент. При этом, в оклад заложено выполнение плана. Таким образом, вы изначально даёте человеку хорошее жалование. Возможно, даже выше его ожиданий. К хорошему люди привыкают быстро и в этом случае они стремятся заработать больше. Так как они уже вошли во вкус.
Относительно же штрафов, то все сходятся к мысли, что в правильно построенной команде, худшее наказание — отсутствие результата. Сотрудник изначально на него мотивирован и прыгнет через голову, чтобы получить желаемое.
Как мотивировать сотрудников
Естественно, вы ждёте практических советов о том, как мотивировать своих сотрудников, чтобы они работали. У меня они есть, основанные на личном опыте и мировой бизнес-практике. Но, повторюсь ещё раз — слепо им следовать не стоит и превращать подчинённых в подопытных кроликов, тестируя на них тоже. Иначе, вы рискуете загубить команду, если у вас получилось её создать. Строить заново буде гораздо сложнее.
Принципы мотивации
Принципы мотивации должны быть прозрачными и понятными не только вам, но и вашим сотрудникам. Их нужно соблюдать если вы хотите достигнуть желаемого:
Задачи и цели должны быть понятными и чёткими. Если не определена конечная точка маршрута — попасть в неё невозможно
Поощрение и достижение результата должны быть связаны. Человек должен понимать за что конкретно он получает бонусы
Открытость руководства и обратная связь. Сотрудник должен понимать, что может задать руководителю любого звена вопрос и не бояться проявить инициативу. Если в вашей компании инициатива сами знаете, что делает с инициатором — тогда дальше можно не читать.
Вы должны быть знакомы с методами мотивации, которые используют ваши конкуренты. И уже другой вопрос действенные они, или нет
Вы должны понимать чего ждут сотрудники
Всегда учитывайте личность сотрудника при выборе мотивации. Не всем нужно одно и то же. К примеру, работают у вас на позиции менеджера по рекламе две сотрудницы. Первая сама растит двоих детей, вторая — дочь успешного бизнесмена. Вполне логично, что для первой важнее в качестве мотивации получить премию, дорогостоящий подарок или путёвку в лагерь для ребёнка. Вторая явно пришла не за зарплатой, а за опытом и построением карьеры.
Используйте позитивные меры мотивации. Негативные применимы исключительно в крайних случаях.
Не забывайте, что присутствовать должны финансовая и моральная мотивации. Сотрудников нужно хвалить, но только — за дело. Если они выдали рекордный месяц за всю историю компании, вы им об этом сообщаете и добавляете, что они всё-равно они работали плохо, не удивляйтесь получив парочку заявлений об уходе. А уйдут — лучшие.
Инструменты мотивации
Разделим их на три основных вида:
Материальные финансовые. Это премии, бонусы, комиссионные, повышение заработной платы.
Материальные не финансовые. Сертификаты, путёвки, предоставление водителя, аренда жилья и прочее.
Не материальные. Эти поощрения направлены на то, чтобы продемонстрировать отношение руководства к такому сотруднику.
В одной из крупных компаний, любой сотрудник показавший лучший результат за отчётный период мог ездить месяц на Майбахе владельца бизнеса. Как думаете, он захочет быть лучшим и в следующем месяце?
Существуют и иные формы мотивации подчинённых. Они действительно работают вне зависимости от компании.
Оплата мобильной связи и ГСМ
Оплата обедов
Помощь в оформлении льготного кредита или предоставление ссуды
Медицинская страховка
Организованный развоз сотрудников
Обеспечение соцпакетом, оплата страховки
Частичная оплата отпуска по путёвке (или полная, если сотрудник за год заработал вам львиную долю бюджета)
Проведение корпоративных мероприятий и тим-билдингов
Возможность проходить дополнительное профильное обучение за счёт компании
Курсы английского языка для сотрудников
Индивидуальный график работы, дополнительные выходные
И подобных систем мотивации существует множество. Но в первую очередь, начните с себя. Достаточно ли мотивированы на результат вы сами. Если нет, то и в отношении других у вас ничего не получится.
Ну и ещё два важнейших фактора. Никогда и не при каких обстоятельствах не приписывайте весь успех себе. Не забывайте, кто вам зарабатывает деньги на самом деле и помогает развивать бизнес. Без команды — вы никто. И ко команде. Ни одна система мотивации не сработает, если её нет. Когда человек приходит на работу отрабатывать, рядом с ним такие же и атмосфера в коллективе не здоровая — он не хочет идти на работу. Сначала, почините её.
