Блог

Для чего нужна мотивация персонала и как это развивает бизнес

Надеюсь, вы не будете со мной спорить, что важнейшим звеном любого бизнеса является команда. Профессиональный и сплочённый коллектив способен вытащить из самой глубокой ямы. Но при желании, он без особых усилий компанию туда отправит, закидает землёй и прикроет ветками.

Мало просто создать эффективную команду, которая будет работать на благо бизнеса. Чтобы сотрудники не получали зарплату, а реально её зарабатывали, тем самым принося прибыть компании, их нужно правильно мотивировать. И вот тут возникает задача со многими неизвестными. Как быть, что делать и как это — правильно мотивировать. Если вы думаете, что я сейчас дам вам единственно правильный ответ, то его не будет. Не потому, что мне жалко, а потому, что его не существует. Правильная мотивация сотрудников состоит из широкого спектра решений и условий.

А всё потому, что каждый человек индивидуален. И то, что отлично работает с одним, на другого вообще не возымеет никакого воздействия. Поэтому, грамотный руководитель должен уметь лавировать между членами всей своей команды. А если речь идёт о большой компании со множеством подразделений, то эта функция возлагается на непосредственных руководителей. Ясное дело, что под всех подстроится нельзя. И делать этого не нужно. В конце концов — это ваш бизнес, ваша команда и это они работают на вас, а не вы на них. Если быть другом всем, что возможно только в маленьких компаниях и часто плохо заканчивается, то рано или поздно вам сядут на шею и свесят ножки. Но это не значит, что не нужно искать подходы.

Самая частая ошибка при работе с сотрудниками

Ещё 10 лет назад, а уж тем более раньше, глобальная сеть Интернет не вмещала в себе столько информации на различные темы, сколько в ней есть её сейчас. Владельцам компаний приходилось до всего доходить своим собственным умом. Ценой про и ошибок. Но при этом, взаимоотношения в коллективе, даже на огромных заводах, в том числе и построение иерархии, было на достаточно высоком уровне.

Что мы имеем сейчас. Чтобы получить информацию, нам достаточно послать «запрос в космос», точнее — поисковую систему. К примеру, если вы загуглите «Как правильно мотивировать сотрудников», вам выдаст больше миллиона результатов. Или, что бывает чаще. Являясь собственником бизнеса вы, или ваши ТОП-менеджеры отправились на бизнес-тренинг по «успешному успеху» или прочитали мотивирующую книгу об эффективном управлении компанией. И как давай всё внедрять у себя. Это касается и мотивации, и управления, и жизни в целом. Без разбора. А завтра будет другой тренинг, на котором скажут, что это всё не работает — работает совсем другое. Угадайте, что будет дальше. Узнаёте себя? Вы ведь это наверняка всё проходили. И как, понравилось? Признайтесь себе честно — этого никто кроме вас не узнает. Не стоит бездумно применять всё, что вы услышали и прочитали. Фильтруйте и вам воздастся.

В мировом HR существует два подхода к подбору сотрудников. Американская система предполагает поиск конкретного специалиста под конкретную вакансию. Она называется — люди для бизнеса. Японская система менеджмента построена вокруг поиска вакансии, для имеющегося специалиста, которая ему будет максимально подходить. Это — бизнес для людей. Конечно есть ещё система пост-советских стран, называется она «Пристроить родственника», но её мы не будем брать в качестве модели.

К чему я о них упомянул в контексте мотивации персонала. К примеру, вы приняли решение, что у вас в компании будет минимальная официальная зарплата и остальное — бонусы. При этом, один сотрудник у вас — исполнитель, который отлично делает свою работу в установленных рамках и без него вам никак не обойтись. А другой — инициативный. Он мои может придумать себе занятие и выполнить. Логично, что второй будет зарабатывать больше. А первый, даже если его квалификация существенно выше — только минималку. И вы его потеряете. Ещё хуже, если этих сотрудников поменять местами, поручив им работу друг-друга. Тогда провалы у вас будут по всем фронтам. И очень часто именно так и происходит. Поэтому, стоит применять дифференцированный подход, и хорошо бы, быть немного психологом.

Штрафы или премии

Вернёмся к всезнающему Интернету. В первых строках его поисковой выдачи вы найдёте информацию о том, что лучшая мотивация персонала — финансовая. Упустим тот факт, что это справедливо по отношению далеко не ко всем сотрудникам. Для некоторых, куда важнее перспектива роста и приобретение новых навыков. Так вот, в качестве финансовой мотивации предлагают рассматривать две системы — штрафы и премии. Если вы это видите в качестве главного совета — закройте статью и никогда к ней не возвращайтесь. Возможно, это и работает в небольших городах, где люди ещё не перестроились ввиду своей ментальности. Но если ваши сотрудники являются представителями «цифрового поколения», то они уже мыслят иначе. Мировой бизнес-опыт пришёл к тому, что от подобных методов воздействия лучше отказаться. Делюсь своими личными наблюдениями, которые нашли подтверждение среди системы менеджмента успешных компаний.

  • Штрафы. Есть мнение, что если сотрудник не справляется со своими обязанностями — его нужно штрафовать. Вроде как дисциплинарное взыскание должно мотивировать его работать лучше. Просто примерьте это на себя. На что лично вас может мотивировать штраф — только на то, что мир несправедлив, а начальник самодур. Но уж никак не на то, чтобы работать лучше. Если человек систематически не справляется со своими обязанностями (не берём в расчёт период обучения или время, пока он принимает дела и изучает особенности работы компании — здесь могут быть ошибки даже у супер профессионалов), то этот сотрудник не эффективен. И вряд-ли это измениться, если длится уже полгода. Его не штрафовать надо, а увольнять. Иначе, он потянет вниз всю команду.
  • Премии. Другое мнение, что нужно стимулировать сотрудников премиями за достигнутые результаты. Тут тоже не всё однозначно. Естественно, если человек заключил ключевой контракт или перевыполнил план на 150% – его нужно отблагодарить. Он заработал для вас деньги и вполне логично ими поделиться. Но ежемесячные премии просто потому, что ты такой прекрасный так хорошо работаешь — нонсенс. За то, что сотрудник выполняет свои трудовые обязанности он получает зарплату.

Мерилом эффективности работы сотрудника стал KPI. Этот показатель во многом объективен и против него я ничего не умею. Но здесь важно учитывать, что применить его можно не ко всем. К примеру, вы взяли на работу человека не потому, что у вас была под него вакансия, а потому, что упустить такого специалиста грех. И назначили его, например, руководителем отдела логистики. Но в спектр его обязанностей входит не столько логистика, сколько заменять руководителей всех отделов и вас в том числе в их отсутствие. И как вы посчитаете его KPI. Когда речь идёт о творческих работниках — журналистах, программистах, дизайнерах (а к ним его тоже стараются применить), то это вообще странно. Всегда нужно руководствоваться не только KPI, но и другими показателями эффективности.

Представители большого бизнеса, в подчинении которых тысячи, а то и десятки тысяч компаний в разных странах мира, сходятся во мнении, что команда является главным ресурсом бизнеса. И когда вы её построили, только прямая финансовая мотивация не работает. К примеру, вы предложили дифференцированную оплату труда с маленьким окладом и высокими процентами. Любой сотрудник понимает сколько денег ему нужно для жизни и зачастую, делать больше он не станет. Лучше всего работает схема наоборот — высокий оклад и небольшой процент. При этом, в оклад заложено выполнение плана. Таким образом, вы изначально даёте человеку хорошее жалование. Возможно, даже выше его ожиданий. К хорошему люди привыкают быстро и в этом случае они стремятся заработать больше. Так как они уже вошли во вкус.

Относительно же штрафов, то все сходятся к мысли, что в правильно построенной команде, худшее наказание — отсутствие результата. Сотрудник изначально на него мотивирован и прыгнет через голову, чтобы получить желаемое.

Как мотивировать сотрудников

Естественно, вы ждёте практических советов о том, как мотивировать своих сотрудников, чтобы они работали. У меня они есть, основанные на личном опыте и мировой бизнес-практике. Но, повторюсь ещё раз — слепо им следовать не стоит и превращать подчинённых в подопытных кроликов, тестируя на них тоже. Иначе, вы рискуете загубить команду, если у вас получилось её создать. Строить заново буде гораздо сложнее.

Принципы мотивации

Принципы мотивации должны быть прозрачными и понятными не только вам, но и вашим сотрудникам. Их нужно соблюдать если вы хотите достигнуть желаемого:

  • Задачи и цели должны быть понятными и чёткими. Если не определена конечная точка маршрута — попасть в неё невозможно
  • Поощрение и достижение результата должны быть связаны. Человек должен понимать за что конкретно он получает бонусы
  • Открытость руководства и обратная связь. Сотрудник должен понимать, что может задать руководителю любого звена вопрос и не бояться проявить инициативу. Если в вашей компании инициатива сами знаете, что делает с инициатором — тогда дальше можно не читать.
  • Вы должны быть знакомы с методами мотивации, которые используют ваши конкуренты. И уже другой вопрос действенные они, или нет
  • Вы должны понимать чего ждут сотрудники
  • Всегда учитывайте личность сотрудника при выборе мотивации. Не всем нужно одно и то же. К примеру, работают у вас на позиции менеджера по рекламе две сотрудницы. Первая сама растит двоих детей, вторая — дочь успешного бизнесмена. Вполне логично, что для первой важнее в качестве мотивации получить премию, дорогостоящий подарок или путёвку в лагерь для ребёнка. Вторая явно пришла не за зарплатой, а за опытом и построением карьеры.
  • Используйте позитивные меры мотивации. Негативные применимы исключительно в крайних случаях.

Не забывайте, что присутствовать должны финансовая и моральная мотивации. Сотрудников нужно хвалить, но только — за дело. Если они выдали рекордный месяц за всю историю компании, вы им об этом сообщаете и добавляете, что они всё-равно они работали плохо, не удивляйтесь получив парочку заявлений об уходе. А уйдут — лучшие.

Инструменты мотивации

Разделим их на три основных вида:

  • Материальные финансовые. Это премии, бонусы, комиссионные, повышение заработной платы.
  • Материальные не финансовые. Сертификаты, путёвки, предоставление водителя, аренда жилья и прочее.
  • Не материальные. Эти поощрения направлены на то, чтобы продемонстрировать отношение руководства к такому сотруднику.

В одной из крупных компаний, любой сотрудник показавший лучший результат за отчётный период мог ездить месяц на Майбахе владельца бизнеса. Как думаете, он захочет быть лучшим и в следующем месяце?

Существуют и иные формы мотивации подчинённых. Они действительно работают вне зависимости от компании.

  • Оплата мобильной связи и ГСМ
  • Оплата обедов
  • Помощь в оформлении льготного кредита или предоставление ссуды
  • Медицинская страховка
  • Организованный развоз сотрудников
  • Обеспечение соцпакетом, оплата страховки
  • Частичная оплата отпуска по путёвке (или полная, если сотрудник за год заработал вам львиную долю бюджета)
  • Проведение корпоративных мероприятий и тим-билдингов
  • Возможность проходить дополнительное профильное обучение за счёт компании
  • Курсы английского языка для сотрудников
  • Индивидуальный график работы, дополнительные выходные

И подобных систем мотивации существует множество. Но в первую очередь, начните с себя. Достаточно ли мотивированы на результат вы сами. Если нет, то и в отношении других у вас ничего не получится.

Ну и ещё два важнейших фактора. Никогда и не при каких обстоятельствах не приписывайте весь успех себе. Не забывайте, кто вам зарабатывает деньги на самом деле и помогает развивать бизнес. Без команды — вы никто. И ко команде. Ни одна система мотивации не сработает, если её нет. Когда человек приходит на работу отрабатывать, рядом с ним такие же и атмосфера в коллективе не здоровая — он не хочет идти на работу. Сначала, почините её.